MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）基于荣格心理类型理论，将人格划分为四个维度：外向(E)–内向(I)、感觉(S)–直觉(N)、思考(T)–情感(F)、判断(J)–知觉(P)。每个维度二选一，组合成16种人格类型。该工具由凯瑟琳·布里格斯与伊莎贝尔·迈尔斯于20世纪中期开发，旨在描述个体在信息获取、决策方式和生活态度上的偏好。
四个维度具有明确操作定义：
- E/I：能量来源方向，外向者从社交中获取能量，内向者通过独处恢复精力；
- S/N：信息接收方式，感觉型关注具体事实，直觉型倾向抽象模式；
- T/F：决策逻辑，思考型依据客观标准，情感型重视人际和谐；
- J/P：生活组织方式，判断型偏好计划，知觉型倾向灵活应对。
MBTI在职业咨询中具实用价值。研究显示，特定人格类型在某些岗位表现更稳定。例如，INTJ常见于战略规划或科研领域，ESFJ适合教育、护理等服务性工作。企业用于团队组建时，可识别成员沟通风格差异，减少冲突。但需注意：MBTI不预测能力高低，仅反映偏好，不能作为招聘唯一依据。
该测试存在局限性。重测信度约为75%，部分受试者在不同时间可能获得不同类型结果。批评者指出其缺乏连续性测量（如大五人格的频谱式评分），且类型划分过于刚性。美国心理学会未将其列为临床诊断工具。MBTI适用于自我认知与发展，而非病理评估。
正确使用MBTI需遵循规范流程：由认证施测者指导，结合解读访谈，避免自行贴标签。测试结果应作为起点，引导个体反思行为模式，而非限制发展可能性。例如，一个被归类为INFP的人仍可通过训练提升逻辑分析能力，只是初始偏好偏向价值观驱动决策。