DISC是由美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿（William Moulton Marston）于1928年提出的行为评估模型，用于描述人类在特定环境下的外显行为反应。该模型不测量智力、价值观或心理健康，仅聚焦于个体在面对问题、他人、节奏和规则时的典型行为偏好。
DISC包含四个核心维度：支配型（Dominance）、影响型（Influence）、稳健型（Steadiness）和服从型（Compliance）。每个维度代表一种行为驱动力：
- 支配型：关注结果与控制，偏好快速决策、解决难题，对低效或模糊情境缺乏耐心。
- 影响型：关注人际互动与表达，善于激励他人，重视认可，可能忽视细节或流程。
- 稳健型：注重合作与稳定，倾向于支持团队、避免冲突，对突变或高压环境适应较慢。
- 服从型：强调准确与规范，偏好结构化任务，重视数据与标准，对主观判断或模糊指令易产生抵触。
DISC测评通过标准化问卷获取个体在四个维度上的相对得分，形成行为剖面图（Profile）。常见类型包括单一主导型（如高D）、双高组合型（如高I/S）或平衡型。需注意：DISC反映的是行为倾向，而非固定性格；同一个人在不同情境下可能展现不同风格。
该模型广泛应用于职场场景，包括招聘匹配、团队组建、领导力发展与冲突管理。例如，高D管理者与高S下属沟通时，若不了解对方偏好渐进式反馈，可能引发误解。DISC提供共通语言，帮助识别行为差异根源，而非评判优劣。
使用DISC需遵循专业准则：不得用于临床诊断、人才淘汰或贴标签。其价值在于促进自我觉察与相互理解。有效应用需结合具体情境、岗位要求及个体经验，避免机械套用维度解释。