MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）基于荣格心理类型理论，将人格分为四个维度：外向(E)/内向(I)、感觉(S)/直觉(N)、思考(T)/情感(F)、判断(J)/知觉(P)。每个维度二选一，组合成16种人格类型。该工具旨在描述个体偏好，而非能力或病理状态。
四个维度具有明确操作定义：
- E/I：注意力指向外部世界或内部世界；
- S/N：信息获取依赖具体事实或抽象模式；
- T/F：决策依据逻辑一致性或人际价值；
- J/P：生活方式倾向结构化或开放灵活。
MBTI在职业咨询、团队建设中有一定实用价值。研究显示，某些类型在特定岗位表现更稳定，如ESTJ常见于管理岗，INFP多见于创意或助人职业。但需注意，类型不等于胜任力，不能作为招聘或晋升的唯一依据。
MBTI信效度存在争议。重测一致性约50%-75%，部分类型边界模糊。它未纳入大五人格中的神经质维度，无法评估情绪稳定性。美国心理学会指出，MBTI缺乏预测行为的强效证据，不应用于临床诊断或高风险决策。
正确使用MBTI需遵循三项原则：
- 结果仅作自我认知参考，非标签化工具；
- 测评应在专业指导下进行，避免自行解读偏差；
- 结合其他评估手段（如大五人格、情境行为观察）交叉验证。
常见误用包括：将类型等同于命运、用类型解释所有行为、忽视情境影响。例如，认为“INTP不适合销售”忽略了技能训练与动机的作用。MBTI描述偏好，不决定可能性。个体差异远大于类型平均值。
