MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）由凯瑟琳·布里格斯与伊莎贝尔·迈尔斯开发，基于荣格的心理类型理论。该工具通过四个二分维度评估个体偏好：外向(E) vs 内向(I)、感觉(S) vs 直觉(N)、思考(T) vs 情感(F)、判断(J) vs 知觉(P)。组合形成16种人格类型，如ISTJ、ENFP等。
四个维度反映认知与行为倾向，非能力或智力指标。E/I维度描述能量来源：外向者从外部互动获取能量，内向者通过独处恢复精力。S/N维度涉及信息获取方式：感觉型关注具体事实，直觉型倾向抽象模式与可能性。T/F维度决定决策逻辑：思考型依赖客观分析，情感型重视人际和谐与价值观。J/P维度体现生活组织方式：判断型偏好结构与计划，知觉型倾向灵活与开放。
16种类型各有典型特征。例如，ISTJ（物流师）注重责任、细节与秩序，常见于行政、会计岗位；ENFP（竞选者）富有创意、热情，擅长激励他人，适合教育、咨询或创意行业。类型描述提供行为倾向参考，不预测行为结果或限制发展潜力。
MBTI广泛应用于职业规划、团队建设与沟通培训。企业用其优化角色分配，减少冲突；个人借以理解自身优势与盲点。但需注意：MBTI非临床诊断工具，不能用于招聘筛选或能力评估。其信效度存在争议，重测一致性约75%，部分类型边界模糊。
正确使用MBTI需遵循以下原则：
- 结果仅反映偏好倾向，非固定标签
- 避免类型歧视或刻板印象（如“INTJ更聪明”）
- 结合其他评估工具（如大五人格）交叉验证
- 由认证施测者解读，防止误读
MBTI的价值在于促进自我觉察与相互理解，而非分类或评判。个体可在不同情境展现不同偏好，类型可能随经验微调。使用者应聚焦“如何利用偏好提升效能”，而非“我是什么类型”。
