MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是由凯瑟琳·布里格斯和伊莎贝尔·迈尔斯母女基于卡尔·荣格的心理类型理论开发的人格测评工具。该工具将个体差异归纳为四个二元维度，组合形成16种人格类型。MBTI的核心目标是描述人们在感知世界和做决策时的偏好差异，而非评估能力、智力或心理健康水平。
四个维度分别为：
- 外向（E）vs 内向（I）：能量来源方向。外向者倾向于从外部互动中获取能量，内向者则从内部反思中恢复精力。
- 感觉（S）vs 直觉（N）：信息获取方式。感觉型关注具体事实与细节，直觉型偏好抽象模式与未来可能性。
- 思考（T）vs 情感（F）：决策依据。思考型依赖逻辑与客观分析，情感型重视价值观与人际和谐。
- 判断（J）vs 知觉（P）：生活组织方式。判断型偏好结构化与计划性，知觉型倾向灵活与开放性。
MBTI的理论基础源于荣格1921年出版的《心理类型》。荣格提出心理功能分为理性（思维、情感）与非理性（感觉、直觉），并认为个体主导功能决定其意识结构。迈尔斯母女在此基础上增加“判断-知觉”维度，用于识别主导功能是理性还是非理性，并构建标准化问卷。当前主流版本为MBTI Step I 和 Step II，后者提供更细粒度的子维度分析。MBTI并非临床诊断工具，不用于精神障碍筛查。
MBTI的信效度存在争议。研究显示其重测信度中等（约50%-75%），部分类型在四周后可能变化。批评者指出其分类法缺乏连续性，强制二分可能导致信息丢失。支持者则强调其在非临床场景中的实用价值。美国心理学会指出，MBTI适用于职业咨询、团队建设等发展性目的，但不应用于人员选拔或高风险决策。
在实际应用中，MBTI常见于以下领域：
- 职业规划：匹配人格类型与职业环境，如ISTJ适合会计、ESTP适合销售。
- 团队协作：识别成员沟通偏好，减少误解。例如，T型成员需注意F型对情绪反馈的需求。
- 个人发展：帮助个体理解自身优势与盲点，如INFP可训练结构化执行能力。
正确使用MBTI需注意三点：第一，结果反映偏好而非能力，INTJ不必然擅长战略，ISFJ也不限于护理岗位；第二，情境会影响行为表现，压力下个体可能展现非典型特征；第三，类型无优劣之分，每种组合均有适应特定环境的优势。将MBTI用于招聘筛选、绩效评估或人格定性属于误用。
