职业价值观是个人在工作中认为最重要、最值得追求的原则或目标。它直接影响职业满意度、稳定性与长期发展。本测试基于Super（1970）和Dawis & Lofquist（1984）的职业价值观理论，提炼出12个关键维度，用于评估个体在职业选择中的优先级。
测试采用自评量表形式，共12组陈述，每组对应一个价值观维度。请根据自身真实偏好，在1-5分范围内打分（1=完全不重要，5=极其重要）。评分后按总分排序，前3项即为核心职业价值观。
- 经济报酬：工作带来的收入、福利、奖金等物质回报是否是你择业的首要考虑？
- 工作稳定：你是否倾向于选择有保障、变动小、长期安全的岗位？
- 自主独立：你是否重视工作中能自由决策、不受过多干预？
- 社会贡献：你是否希望工作能直接改善他人生活或推动社会进步？
- 成就认可：你是否渴望通过工作获得他人尊重、头衔或公开表彰？
- 创新创造：你是否偏好能发挥创意、设计新方案或解决复杂问题的任务？
- 人际关系：你是否重视同事间的合作氛围、团队支持与情感联结？
- 工作生活平衡：你是否拒绝过度加班，强调个人时间与家庭生活的完整性？
- 专业成长：你是否将技能提升、知识积累和职业进阶视为关键目标？
- 管理权力：你是否希望拥有指挥他人、制定规则或影响组织决策的权限？
- 工作多样性：你是否厌恶重复性任务，偏好内容多变、挑战频繁的角色？
- 地理灵活性：你是否愿意为更好机会接受异地调动或频繁出差？
评分完成后，将12项得分从高到低排列。若某项得分≥4且显著高于其他项（差值≥2分），则该项为主导价值观。例如，若“社会贡献”得5分，“经济报酬”得3分，其余均≤3，则该人属于典型的服务导向型，适合教育、公益、医疗等领域。
需注意：价值观无优劣之分，但与岗位属性错配会导致职业倦怠。如高“自主独立”者进入强流程管控的制造业流水线，或高“工作生活平衡”者加入高强度投行，均易产生冲突。建议将测试结果与霍兰德职业兴趣、MBTI人格类型交叉验证，提升匹配精度。
实际应用中，企业HR可将此测试用于人才保留分析。员工离职若因价值观未被满足（如承诺晋升未兑现、缺乏成长路径），而非薪资问题，则调整管理策略比加薪更有效。个人求职时，可在面试中主动询问：“贵司如何支持员工在专业成长方面的诉求？”以验证组织价值观契合度。