霍兰德职业兴趣测试（Holland Code or RIASEC Model）由美国心理学家约翰·霍兰德（John L. Holland）于1970年代提出，核心假设是个体职业满意度和稳定性取决于其人格类型与职业环境的匹配程度。该模型将职业兴趣划分为六种基本类型：现实型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）和常规型（Conventional）。90题版本是该理论最广泛应用的标准化自评工具之一，每种类型对应15道题目，总分用于确定主导兴趣类型。
测试结果以三字母代码呈现，例如“RIA”表示现实型、研究型、艺术型依次为主导兴趣。该代码可直接对应《职业大典》中的数百种职业分类。例如，“SEC”（社会-企业-常规）倾向者适合教育管理、人力资源或客户服务类岗位；“IRC”（研究-现实-常规）倾向者更适配工程师、技术分析师或实验室研究员等角色。测试不评估能力、价值观或性格特质，仅聚焦兴趣偏好，因此不能单独作为职业决策依据，需结合能力测评、职业信息访谈等方法综合判断。
90题测试采用李克特5点量表（“非常不喜欢”到“非常喜欢”），要求受测者对每项活动进行真实评分。常见题目如：“修理电器设备”（现实型）、“分析数据规律”（研究型）、“创作诗歌或音乐”（艺术型）、“辅导他人学习”（社会型）、“组织销售活动”（企业型）、“整理文件归档”（常规型）。作答时应基于日常行为而非理想状态，避免因社会期许效应导致偏差。例如，即使认为“领导团队”重要，若实际回避此类任务，仍应选择低分选项。
测试信效度方面，Cronbach’s α系数通常在0.80以上，重测信度0.75–0.85，表明内部一致性和稳定性良好。效标关联效度研究显示，霍兰德代码与职业留存率、工作满意度显著相关（r=0.30–0.45）。但局限性在于文化适应性：原始常模基于美国劳动力市场，亚洲样本中“常规型”得分普遍偏高，可能受教育体系强调纪律与服从影响。使用时建议参考本地化常模或结合职业锚、MBTI等工具交叉验证。
完成测试后，按以下步骤解读结果：
- 1. 计算六种类型的原始分，排序前三构成代码；
- 2. 查阅《霍兰德职业索引》匹配职业列表；
- 3. 筛选符合个人能力、价值观及现实条件（如薪资、地域）的选项；
- 4. 通过职业信息访谈或实习验证匹配度。
应用场景包括：高中生选科与大学专业规划、大学生实习方向筛选、职场人转行评估、组织人才盘点。企业HR可用其优化岗位JD描述——例如“研究型”岗位应强调问题解决与独立探索，而非团队协作。但禁止用于招聘筛选，因其预测绩效效度有限（r
