职业锚（Career Anchor）由麻省理工学院斯隆管理学院教授埃德加·沙因（Edgar H. Schein）提出，指个体在职业选择中不会放弃的核心价值观或动机。通过职业锚测试，可识别个人在长期职业发展中最看重的因素，从而指导职业路径选择、岗位适配及组织发展策略。测试结果通常归为八种类型，每种类型对应不同的职业偏好与稳定性来源。
技术/职能型：此类人重视专业能力的持续精进，在特定领域（如编程、会计、工程）追求深度而非管理职责。他们倾向于留在技术岗位，对晋升至管理岗兴趣较低。适合角色包括高级工程师、资深分析师、专家顾问等。组织应提供专业序列晋升通道，避免强制转管理。
管理型：核心驱动力是承担整体责任、整合资源并影响他人。他们渴望职位权力、预算控制和团队领导权。典型职业路径为项目经理、部门总监、企业高管。若长期无法获得管理机会，易产生职业倦怠。需注意区分“管理意愿”与“管理能力”，避免因头衔诱惑误入不适合的岗位。
自主/独立型：强调工作自由度、时间掌控与决策独立性。厌恶层级控制和标准化流程，偏好灵活安排。常见于自由职业者、独立咨询师、创业者。在组织内，可考虑项目制、远程办公或弹性工作制岗位。若被迫接受高度结构化环境，绩效与满意度将显著下降。
安全/稳定型：优先考虑长期雇佣保障、福利体系和可预测的职业路径。倾向选择政府机构、大型国企或成熟企业。变动频繁、裁员风险高的行业（如初创公司、互联网平台）与其锚点冲突。组织可通过清晰的职级体系、长期合同和退休计划增强其留任意愿。
其余四种类型包括：
- 创业/创新型：热衷创建新事业、承担风险、从0到1构建系统。适合创办企业或加入早期创业团队，难以适应成熟组织的流程约束。
- 服务/奉献型：以社会价值、助人成效为首要目标。常见于教育、医疗、公益领域。薪酬与晋升非核心激励，意义感缺失会导致离职。
- 挑战型：追求解决高难度问题、击败强敌或突破极限。适合危机处理、竞争性销售、高强度研发岗位。常规性工作会迅速引发厌倦。
- 生活型：强调工作与生活的整合，拒绝牺牲个人时间换取职业成就。适合弹性工时、结果导向的岗位，不适用于需要高频加班或随时响应的角色。
职业锚具有相对稳定性，但并非终身不变。重大职业经历（如创业失败、岗位轮换、家庭变化）可能引发锚点调整。测试结果应结合当前职业阶段、行业特性及组织环境综合判断。例如，初入职场者可能尚未形成清晰锚点，而中高层管理者则锚定特征更明显。使用职业锚测试时，需配合其他工具（如霍兰德职业兴趣、MBTI）交叉验证，避免单一维度决策。最终目标是实现个人核心需求与组织岗位要求的匹配，降低错配导致的离职、低效与职业倦怠。