教师职业倦怠（Teacher Burnout）指教师在长期面对高强度工作负荷、情感投入与资源不足的矛盾下，产生的一种持续性心理耗竭状态。该概念最早由美国心理学家Christina Maslach在1980年代提出，并通过Maslach职业倦怠量表（MBI）确立了可测量的三维度模型：情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低。教师职业倦怠不是短暂的情绪波动，而是一种具有临床意义的职业应激反应，可能显著影响教学效能、学生发展及教师自身身心健康。
情绪衰竭是职业倦怠的核心表现。教师感到情感资源被彻底耗尽，无法再对工作或学生投入关心与热情。典型行为包括：对日常教学任务感到极度疲惫、缺乏动力、难以集中注意力、易怒或情绪麻木。这种状态常源于长期超负荷工作、缺乏支持系统、角色模糊或冲突。例如，班主任需同时承担教学、管理、家校沟通等多重职责，若无有效缓冲机制，极易触发情绪枯竭。
去个性化（Depersonalization）指教师对工作对象（学生、同事、家长）采取疏离、冷漠甚至消极敌对的态度。这不是性格缺陷，而是心理防御机制——通过情感抽离来减少进一步的情感消耗。表现为对学生需求漠不关心、使用贬低性语言、将学生视为“问题”而非个体。研究显示，高去个性化水平的教师更可能实施惩罚性管理，降低课堂互动质量，间接损害学生心理健康。
个人成就感降低体现为教师对自身工作价值与能力的持续否定。即使完成教学任务，也难以获得满足感，反而认为自己无效、无能或对学生成长毫无贡献。这种认知扭曲会削弱专业认同，加速离职倾向。值得注意的是，成就感降低常与学校评价体系相关：过度强调升学率、标准化测试成绩或行政指标，忽视教育过程的复杂性，使教师难以从工作中获得正向反馈。
教师职业倦怠的发生受多重因素影响。
- 个体因素：完美主义倾向、低自我效能感、缺乏应对策略；
- 组织因素：班级规模过大、行政事务繁重、专业发展机会匮乏、领导支持不足；
- 社会因素：公众对教师角色期待过高、薪酬待遇偏低、职业声望与实际付出不匹配。
识别与干预需基于实证依据。一线筛查可采用MBI-ES（教育版）量表，关注三项指标是否持续超过临界值。有效干预策略包括：
- 组织层面：优化课时安排、建立教师互助小组、提供心理咨询服务、赋予教学自主权；
- 个体层面：训练情绪调节技能、设置合理边界、培养非工作身份（如兴趣爱好）、定期进行职业反思。