MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）人格测试基于卡尔·荣格的心理类型理论，由凯瑟琳·布里格斯与伊莎贝尔·迈尔斯母女开发。该工具将人格划分为16种类型，依据四个维度：外向（E）/内向（I）、感觉（S）/直觉（N）、思考（T）/情感（F）、判断（J）/知觉（P）。每个维度代表一种基本心理偏好，组合后形成完整人格画像。
荣格提出，个体通过两种态度类型（外向/内向）和四种心理功能（思维、情感、感觉、直觉）与世界互动。MBTI在此基础上增加判断-知觉维度，用以描述个体应对外部世界的方式。需注意：MBTI测量的是偏好，而非能力。例如，思考型（T）不代表逻辑能力强，仅表示在决策时更倾向客观分析而非价值考量。
16种人格类型的核心差异在于主导功能与辅助功能的组合。根据荣格-迈尔斯模型，每种类型拥有一个主导功能（最发达）、一个辅助功能（次发达），以及第三、第四功能（较弱或无意识）。例如，INTJ的主导功能是内向直觉（Ni），辅助功能是外向思维（Te）；而INFP的主导功能是内向情感（Fi），辅助功能是外向直觉（Ne）。理解功能栈是准确解读MBTI的关键。
常见误用包括将类型标签化、忽视个体差异、混淆类型与行为表现。MBTI不预测行为，仅描述信息处理与决策偏好。同一类型的人在不同环境、发展阶段可能呈现显著差异。此外，测试结果受答题时情绪、自我认知偏差影响，重测一致性约为75%–90%，建议结合多次测试与专业解读。
MBTI的实际应用集中在职业发展、团队协作与个人成长领域。在职业匹配中，SJ类型（如ISTJ、ESTJ）常适合结构化、责任明确的岗位；NP类型（如ENTP、INFP）则倾向创新、灵活的工作环境。但需强调：类型不决定职业成败，仅提供偏好参考。企业若用于招聘筛选，易陷入刻板印象风险，违背伦理准则。
科学界对MBTI存在争议。批评者指出其信效度不足，尤其在因子结构与预测效度方面。主流心理学更倾向使用大五人格模型（OCEAN）。然而，MBTI的价值在于其通俗性与启发性，可作为自我探索的起点，而非诊断工具。使用者应避免将其绝对化，结合其他测评（如霍兰德职业兴趣、大五人格）获得更全面认知。
正确使用MBTI需遵循三项原则：第一，聚焦功能发展而非类型标签；第二，承认类型动态性，人格可随经验成长；第三，拒绝类型优越论。例如，NT类型并非“更聪明”，SF类型亦非“缺乏深度”。所有类型在适当环境中均能发挥优势。最终目标是通过理解偏好，提升自我觉察与人际适应力，而非固化身份认同。