霍兰德人才测评系统（Holland Code or RIASEC Model）由美国心理学家约翰·霍兰德（John L. Holland）于20世纪50年代提出，核心观点是：个体的职业选择是其人格特质的延伸，而职业满意度和稳定性取决于个人兴趣类型与职业环境的匹配程度。该模型将人的职业兴趣划分为六种基本类型：现实型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）和常规型（Conventional），简称RIASEC。
每种类型对应特定的行为倾向、技能偏好与职业环境特征。
- 现实型：偏好使用工具、机械或身体操作完成具体任务，重视实用性和结果，典型职业如技工、工程师、农民。
- 研究型：倾向于分析、探索和解决抽象问题，重视逻辑与知识，典型职业如科学家、程序员、数学家。
- 艺术型：追求创造性表达，厌恶重复性规则，典型职业如设计师、作家、音乐人。
- 社会型：擅长人际互动，乐于帮助、教育或服务他人，典型职业如教师、心理咨询师、社工。
- 企业型：关注影响力、领导力与目标达成，偏好说服与组织活动，典型职业如销售、管理者、创业者。
- 常规型：偏好结构化、有序的任务，注重细节与流程，典型职业如会计、行政、数据录入员。
霍兰德强调，大多数人并非单一类型，而是由2-3种主导类型组合构成“霍兰德代码”（Holland Code）。例如，一个“研究型-艺术型-社会型”（IAS）的人可能适合从事教育技术开发或科学传播类工作。测评通常通过标准化问卷（如Strong Interest Inventory或Self-Directed Search）评估个体在六维度上的得分，生成代码并推荐匹配职业群。匹配度高的职业环境能显著提升工作投入度、绩效表现与长期留任意愿。
该系统的有效性已获大量实证支持。Meta分析显示，兴趣-职业匹配度与工作满意度的相关系数约为0.30–0.40（Nauta, 2010），虽非决定性因素，但具有稳定预测力。尤其在职业初期探索阶段，霍兰德模型为个体提供清晰的分类框架，减少盲目试错成本。企业亦可用于招聘初筛、岗位配置与员工发展路径设计，前提是结合能力、价值观等其他变量综合判断。
应用时需注意局限：霍兰德模型聚焦兴趣维度，不直接测量能力、性格或动机。例如，某人可能对编程有高研究型兴趣，但缺乏逻辑思维能力则难以胜任。此外，职业环境本身也在变化，传统“常规型”岗位因自动化减少，而“艺术型+企业型”复合角色（如内容创业者）增多。因此，测评结果应视为参考而非定论，需动态结合市场趋势与个人发展阶段调整。
正确使用霍兰德测评需遵循三步：第一，完成信效度良好的标准化量表；第二，解读代码时关注前两位主导类型及相邻/对立关系（如艺术型与常规型通常呈负相关）；第三，结合职业信息库（如O*NET）验证推荐职业的实际要求。专业指导可避免误读，例如将“低分”误解为“不适合”，而实际可能反映经验不足或刻板印象影响。
