MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）人格测试由凯瑟琳·布里格斯与伊莎贝尔·迈尔斯母女开发，基于卡尔·荣格的心理类型理论。该工具将个体差异归纳为四个维度，每个维度包含两个对立偏好：外向（E）vs 内向（I）、感觉（S）vs 直觉（N）、思考（T）vs 情感（F）、判断（J）vs 知觉（P）。组合后形成16种人格类型，如INTJ、ESFP等。MBTI不测量能力、智力或心理健康状态，仅描述个体在信息获取、决策方式及生活态度上的自然偏好。
四个维度具有明确的操作定义。外向（E）指能量来源于外部互动，内向（I）则从内部反思获得能量；感觉（S）关注具体事实与当下经验，直觉（N）倾向抽象模式与未来可能性；思考（T）依据逻辑与客观标准做决定，情感（F）优先考虑人际和谐与价值观；判断（J）偏好结构化与计划性，知觉（P）倾向灵活开放与适应性。每个维度非二元对立，而是连续谱，但MBTI强制归类以简化应用。
MBTI的信效度存在争议。重测信度研究显示，约50%受试者在五周后获得不同类型结果。效标效度方面，MBTI与大五人格模型部分维度相关（如E-I与外向性，J-P与尽责性），但无法完全对应。批评者指出其缺乏预测效度，尤其在职业绩效领域。支持者则强调其在促进自我认知、沟通理解与团队建设中的实用价值，而非作为诊断或选拔工具。
16种类型各有典型行为特征。例如，INTJ（建筑师型）擅长战略规划，独立且目标导向；ENFP（竞选者型）富有创意，热衷探索新可能；ISTJ（物流师型）注重细节，可靠守序；ESFJ（执政官型）重视传统，乐于服务他人。需注意：类型描述反映倾向，非固定行为模板。个体差异、情境因素及发展阶段均影响实际表现。
MBTI在组织管理中有三类常见应用：
- 职业发展：辅助个体识别适配岗位（如INFP适合心理咨询，ESTJ适合项目管理），但不应作为录用唯一依据。
- 团队协作：帮助成员理解沟通风格差异（如T型直接，F型委婉），减少误解。
- 领导力培训：提升领导者对下属偏好的敏感度，调整管理策略。
正确使用MBTI需遵循三项原则：第一，仅用于发展性目的，不得用于招聘、晋升或临床诊断；第二，结果需结合其他评估工具交叉验证（如大五人格、霍兰德职业兴趣）；第三，强调类型无优劣之分，每种偏好在特定情境下均有优势。测试应由认证施测者指导，确保受试者理解维度含义并诚实作答。
