职业倦怠（Burnout）是一种由长期工作压力未得到有效管理所引发的心理综合征，被世界卫生组织（WHO）纳入《国际疾病分类》第11版（ICD-11）作为职业现象。其核心特征可归纳为三个维度：情绪耗竭、去人格化和低个人成就感。这三个表现相互关联，共同构成职业倦怠的临床识别标准。
情绪耗竭是职业倦怠最显著、最早出现的表现。个体感到情感资源枯竭，无法再对工作投入情绪能量。常见描述包括“每天都像被掏空”“下班后一句话都不想说”“面对任务感到极度疲惫”。这种耗竭不仅限于心理层面，常伴随生理症状如头痛、失眠、胃肠不适等。研究显示，情绪耗竭与工作负荷过重、角色模糊、缺乏控制感密切相关。当个体长期处于高要求、低支持的工作环境中，情绪调节系统持续超载，最终导致功能衰竭。
去人格化（又称去人性化）指个体对工作对象（如客户、同事、学生）产生疏离、冷漠甚至敌意的态度。这是一种心理防御机制，通过情感隔离来减少情绪消耗。典型行为包括：对服务对象敷衍了事、使用贬低性语言、回避人际互动、将他人视为“问题”而非“人”。例如，医护人员可能称患者为“3床那个麻烦”，教师可能将学生标签为“差生”。去人格化并非道德缺陷，而是长期情绪耗竭后的适应性退缩。若不干预，会损害专业关系，降低服务质量，并加剧个体的内疚与自我否定。
低个人成就感表现为个体对自身工作能力、价值和成果产生持续性负面评价。即使完成任务，也难以获得满足感，反而认为“做得再好也没用”“没人认可我的付出”。这种认知扭曲削弱动机，导致工作效率下降、主动性丧失，形成“越做越没劲，越没劲越做不好”的恶性循环。低成就感常与组织反馈缺失、晋升通道堵塞、目标设定不合理有关。值得注意的是，高自我要求者更易陷入此状态——他们将失败归因于自身能力不足，而非环境限制。
三者并非孤立存在。情绪耗竭是起点，促使个体启动去人格化以自我保护；而人际关系恶化与工作效能下降又进一步强化低成就感。这一循环若持续超过3个月，且影响日常生活功能，应视为职业倦怠的临床信号。需强调：职业倦怠不是懒惰或意志薄弱，而是系统性压力失衡的结果。识别早期表现是干预前提。
评估是否处于职业倦怠，可参考马斯拉赫倦怠量表（MBI）的核心条目：过去一个月是否经常感到精疲力尽？是否对工作对象感到麻木或疏远？是否觉得自己的工作没有意义或成效？若三项均频繁出现（每周≥3次），建议采取行动。首要措施包括：调整工作边界（如明确上下班时间）、寻求社会支持（与信任同事或专业人士交流）、重新定义工作意义（聚焦可控的小目标）。组织层面则需优化工作设计、提供心理资源支持。
