舒伯（Donald E. Super）提出的职业价值观量表是职业心理学领域的重要工具，用于识别个体在职业选择和工作中最重视的价值维度。该量表基于其生涯发展理论，强调价值观对职业行为的指导作用。职业价值观并非兴趣或能力，而是个体认为在工作中必须满足的内在标准，直接影响职业满意度与稳定性。
量表包含15项职业价值观维度，被试需对每项进行重要性评分。这些维度分为两类：外在价值（与工作环境相关）和内在价值（与工作内容相关）。
- 利他主义：帮助他人、促进社会福祉
- 美感：追求审美体验与创造性表达
- 智力激发：解决复杂问题、持续学习
- 独立性：自主决策、不受过多监督
- 成就感：完成挑战性任务、获得成果
- 声望：获得社会认可与地位
- 管理：影响、领导或指导他人
- 经济报酬：获取稳定且丰厚的收入
- 安全：工作稳定、保障充分
- 工作环境：物理与人际环境舒适
- 人际关系：与同事建立良好关系
- 多样性：工作内容多变、避免重复
- 生活方式：支持个人生活目标与节奏
- 技术性：使用专业技能或工具
- 实用性：产出具体、可见的产品或服务
施测时，通常要求被试从15项中选出最重要的5项，并按优先级排序。这种强制选择设计减少社会赞许性偏差，提高结果真实性。高分项反映个体在职业中不可妥协的核心需求。例如，若“安全”和“经济报酬”排前两位，说明该个体倾向稳定、福利完善的组织；若“独立性”和“智力激发”优先，则更适合研究、咨询等自主性强、认知要求高的岗位。
解释结果需结合个体发展阶段。舒伯将生涯分为成长、探索、建立、维持、衰退五阶段。青年期（15-24岁）处于探索阶段，价值观可能波动较大；成年早期（25-44岁）进入建立期，价值观趋于稳定，此时量表结果对职业定位更具参考价值。值得注意的是，价值观冲突是职业不满的主因之一。例如，重视“利他主义”的人若长期从事纯营利性岗位，易产生倦怠。
该量表不用于诊断或预测绩效，而是提供自我认知框架。实际应用中，应与其他测评（如霍兰德职业兴趣、大五人格）结合使用。例如，某人兴趣类型为社会型（S），同时价值观中“利他主义”得分高，则教育、社工、医疗等领域匹配度更高。反之，若兴趣为现实型（R）但价值观强调“美感”，可能需寻找工业设计等交叉领域。
使用时需注意文化适应性。原始量表基于西方个体主义背景，部分维度（如“声望”“独立性”）在集体主义文化中权重可能不同。中文修订版已调整表述，但解释仍需考虑本土职场特征。例如，在强调团队协作的环境中，“管理”可能被理解为协调而非控制；“安全”不仅指职位稳定，也包含组织归属感。
