成就动机指个体追求成功、克服挑战并达成目标的内在驱动力。心理学研究将其划分为两个独立但相关的维度：趋近成功动机（Hope of Success）与回避失败动机（Fear of Failure）。这两个维度共同影响个体在任务选择、努力程度、情绪反应及绩效表现上的差异。
趋近成功动机反映个体因预期成功而产生的积极驱动力。高趋近动机者倾向于选择中等难度任务，因其既能提供挑战又具备可实现性。他们关注能力提升、目标达成和内在满足感。在实验条件下，这类个体面对失败时更可能归因于努力不足，并调整策略继续尝试。神经科学研究显示，其大脑奖赏系统（如伏隔核）对成功反馈有更强激活。
回避失败动机则源于对负面评价、羞耻感或自我价值威胁的担忧。高回避动机者常回避具有不确定性或公开评估性质的任务。即使参与，也倾向于选择极难或极易任务：前者便于将失败归因于任务本身，后者确保成功以避免风险。此类动机与焦虑、拖延及完美主义高度相关。fMRI研究表明，其杏仁核对失败线索反应更敏感，前扣带回活动增强，反映对错误的高度监控。
两个维度并非互斥，同一人可同时具备高趋近与高回避动机，形成混合型成就动机模式。这类个体常表现为“高驱力-高焦虑”状态：既渴望成功又恐惧失败，导致决策犹豫、过度准备或临场表现波动。Atkinson的经典成就动机模型指出，净成就动机 = 趋近成功动机强度 × 成功诱因值 - 回避失败动机强度 × 失败诱因值。该公式说明行为倾向取决于两者的相对权重及任务特征。
测量上，常用工具包括成就动机量表（如TAT投射测验、AMS问卷）。现代测评多采用情境判断测验（SJT）或内隐联想测验（IAT）以减少社会赞许性偏差。临床与教育实践中，区分两个维度有助于针对性干预：对高回避者，需降低评价威胁、重构失败意义；对低趋近者，应强化目标价值与自我效能感。
实际应用中，组织管理可据此设计激励机制。例如，对高趋近员工提供成长型任务与自主权；对高回避员工减少公开排名，采用过程性反馈。教育领域应避免单一结果评价，转而建立“努力-进步”关联框架，弱化失败污名。值得注意的是，文化背景调节两维度表达：集体主义文化下，回避失败动机往往更强，因失败被视为对群体荣誉的损害。