GATB（General Aptitude Test Battery，一般能力倾向测验）由美国劳工部就业服务中心于20世纪40年代开发，旨在系统评估个体在职业活动中所需的基本能力倾向。该测试包含12个子测验，测量9种核心能力维度，适用于16岁以上人群，常用于职业咨询、岗位匹配及劳动力市场分析。
测试涵盖的9种能力包括：智力（G）、言语能力（V）、数理能力（N）、书写能力（Q）、空间判断力（S）、形状识别（P）、手部灵巧度（M）、手指灵巧度（F）和体力（K）。其中，智力（G）指学习新知识和解决抽象问题的能力；数理能力（N）涉及基本算术运算与数量关系理解；手部灵巧度（M）和手指灵巧度（F）分别评估操作大型工具与精细物件的协调性。
GATB采用标准化施测流程，部分子测验为纸笔形式，部分需实际操作（如装配小零件）。测试结果以标准分数（通常转换为Sten分，1-10分）呈现，便于跨个体比较。例如，Sten≥7表示该能力显著高于平均水平，适合对应该能力要求高的职业。美国劳工部曾建立O*NET数据库中的职业能力剖面，将不同职业所需的GATB能力组合进行编码，实现人岗匹配。
该测试的信效度经过长期验证。重测信度在0.75–0.90之间，结构效度通过因子分析确认9维模型稳定。但需注意，GATB主要预测工作学习效率，而非工作绩效全部因素。环境、动机、经验等变量未被纳入测量范围。因此，GATB结果应作为决策辅助工具，而非唯一依据。
使用GATB时需遵守伦理规范。测试必须由经培训的专业人员施测与解释，确保受试者知情同意。结果解读应结合个人教育背景、工作经验及职业兴趣。例如，某人G、V、N得分高，但M、F低，可能适合文职或分析类岗位，而非精密装配工作。误用可能导致职业错配或歧视风险。
与其他职业测评工具相比，GATB优势在于其能力维度明确、实证基础扎实，且免费公开（美国政府出版物）。局限性包括：文化公平性不足（早期版本对非英语母语者不利）、体力维度（K）在现代办公环境中适用性下降、无法测量软技能（如沟通、团队合作）。后续修订版（如Ability Profiler）已优化部分项目，但核心结构保持一致。
实际应用中，建议将GATB与兴趣量表（如SCII）、人格测验（如NEO-PI-R）结合使用。多维度评估可提升职业决策准确性。例如，高G、高V个体若同时对社会型职业感兴趣，则教师、顾问等岗位匹配度更高。单独依赖能力数据可能忽略个体动机与价值观，导致长期职业满意度低下。