舒伯职业价值观量表（Super's Work Values Inventory，简称SWVI）由美国职业心理学家唐纳德·舒伯（Donald Super）于20世纪70年代开发，用于评估个体在职业决策中看重的价值因素。该量表基于舒伯的职业发展理论，强调价值观是影响职业选择与满意度的关键变量。量表通过测量个体对不同工作属性的偏好程度，揭示其职业动机与内在驱动力。
量表共包含15种职业价值观，每种代表一类工作特征或回报形式。受测者需对各项进行重要性评分，通常采用Likert 5点或7点量表。这15项价值观为：
- 利他主义（Altruism）：帮助他人、服务社会
- 美感（Aesthetics）：追求美感、创造性表达
- 创造力（Creativity）：创新、设计、发明
- 智力激发（Intellectual Stimulation）：解决复杂问题、持续学习
- 独立性（Independence）：自主决策、较少监督
- 成就感（Achievement）：完成挑战性任务、获得成果
- 地位（Prestige）：社会认可、职业声望
- 管理（Management）：领导他人、承担责任
- 经济报酬（Economic Returns）：高收入、物质回报
- 安全感（Security）：工作稳定、福利保障
- 工作环境（Working Conditions）：舒适、安全的物理环境
- 人际关系（Interpersonal Relations）：与同事良好互动
- 多样性（Variety）：任务多变、避免重复
- 生活方式（Way of Life）：支持个人生活目标
- 社会关系（Social Relations）：建立广泛人际网络
量表的使用需注意价值观的相对性与情境依赖性。同一人在不同人生阶段（如探索期、建立期、维持期）对价值观的排序可能变化。例如，青年阶段更重视成就感与独立性，中年阶段可能更关注安全感与生活方式。因此，测评结果应结合个体所处的职业发展阶段解读，而非视为固定不变的标签。
在职业咨询实践中，舒伯量表常用于职业匹配与生涯规划。当个体面临职业选择冲突时，明确其核心价值观可缩小选项范围。例如，若某人将“利他主义”和“人际关系”排在前列，而“经济报酬”靠后，则社会服务类、教育类或非营利组织岗位更可能带来长期满意度。反之，若“经济报酬”和“地位”占主导，则金融、法律或高管路径更契合。
量表存在局限性。首先，15项价值观未涵盖所有文化背景下的职业诉求，例如某些集体主义文化中“家庭责任”未被显性纳入。其次，自评式量表易受社会期许偏差影响，受测者可能按理想自我而非真实偏好作答。再者，价值观与行为之间并非完全对应——知道什么重要不等于能据此行动，还需考虑能力、机会与外部约束。
正确使用舒伯量表需配合其他工具。建议结合霍兰德职业兴趣量表（RIASEC）、能力评估及现实职业信息，形成三维决策框架：兴趣决定“喜欢做什么”，能力决定“能做什么”，价值观决定“值得做什么”。三者交集区域即为最优职业方向。此外，测评后应进行结构化访谈，澄清模糊条目，验证排序逻辑，避免机械解读分数。
