职业倦怠指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。心理学家马斯拉克提出三维度模型：情绪耗竭、去人性化、个人成就感低落。情绪耗竭表现为工作热情完全丧失，资源耗尽感强烈，个体感到情感被过度延伸，早晨起床即感疲惫。去人性化指对服务对象或同事产生冷漠、疏离态度，视人为物体，缺乏同理心，言语刻薄。个人成就感低落指自我评价降低，认为工作无意义，胜任感下降，否定自身贡献。此状态非暂时疲劳，而是长期累积结果，属于职业情境特有的心理综合征。倦怠核心在于能量枯竭与意义丧失，区别于普通压力反应，普通压力休息后可恢复，倦怠休息后仍感无力。
生理机制涉及下丘脑 - 垂体 - 肾上腺轴功能紊乱。长期压力导致皮质醇水平异常，引发免疫抑制与炎症反应，免疫力下降导致易感冒。神经系统表现为交感神经持续兴奋，副交感神经调节失效，心率变异性降低，睡眠质量差。生理症状包括慢性疲劳、失眠、头痛、肠胃不适、心血管风险增加。心理层面表现为易怒、焦虑、无助感、注意力涣散、记忆力减退，执行功能受损，决策能力下降。行为层面出现迟到早退、工作效率下降、回避社交、滥用物质，如酒精或咖啡因依赖。识别信号包括：
- 早晨起床想到工作即感到沉重
- 对同事或客户失去耐心
- 感觉付出与回报严重失衡
- 无法从休息中恢复精力
工作匹配理论指出六大诱因，源于个人与工作环境互动失调。工作负荷过重导致资源枯竭，包括数量过多或难度过大，时间紧迫加剧焦虑，长期加班透支体力。缺乏控制感使个体无法决定工作方式，自主权缺失引发无助，无法参与决策，被动执行指令。奖励不足包括金钱、社会及内在认可缺失，努力未获反馈，晋升通道堵塞，薪酬低于市场水平。社群关系破裂导致支持系统失效，人际冲突加剧孤立感，团队信任度低，缺乏同事支持。公平感缺失引发愤怒与疏离，涉及分配公平与程序公平，偏袒现象破坏信任，考核标准不透明。价值观冲突使个体质疑工作意义，伦理困境消耗心理能量，违背个人原则，工作内容与信念不符。组织因素占主导，个人特质仅影响易感性，环境改造优于个体调整，系统性问题需系统解决。
马斯拉克倦怠通用量表 MBI-GS 为金标准。包含 16 个条目，采用 Likert 7 点计分，从从未到每天。维度得分独立计算，不汇总总分，避免掩盖特定维度问题，各维度权重不同。情绪耗竭高分代表压力过大，资源耗尽，需立即干预。去人性化高分代表人际疏离，防御机制启动，客户关系受损。个人成就感低分代表自我否定，效能感降低，离职风险高。临界值需参照常模数据，不同行业标准存在差异，服务业通常得分较高，需对比同行业数据。自我筛查可作为参考，确诊需结合临床访谈，由专业心理咨询师评估。排除甲状腺问题、抑郁症等生理或精神疾病。抑郁涉及全面快感缺失，倦怠聚焦工作领域，两者可共病，需专业鉴别，治疗路径不同，药物与心理治疗结合。
干预分个体与组织层面，需同步进行。个体策略包括设定心理边界，区分工作与生活，下班后断联，拒绝非工作时间通讯，保护私人时间。练习正念减压，恢复副交感神经功能，降低皮质醇，每日十分钟呼吸训练，改善睡眠。调整认知，重构工作意义，关注微小成就，记录成功日记，强化自我效能。组织策略包括优化工作设计，增加员工自主权，减少冗余流程，明确职责范围，避免职责模糊。建立公平薪酬与晋升机制，确保付出回报匹配，透明化考核标准，定期反馈。提供员工援助计划 EAP，提供心理咨询资源，保密性强，便于员工求助。管理者需识别早期信号，主动调整负荷，避免过度承诺，定期一对一沟通，关注员工状态。恢复期需完全脱离工作环境，保证睡眠与运动，必要时休整，实施工作重塑，调整任务内容以匹配优势，提升工作掌控感。